退職の認知的ディソナンス！辞めたいのに辞められない心理を科学的に解明

「辞めたいのに辞められない」—脳が仕掛ける3つの罠

「もう限界だ。この会社を辞めたい」

そう思いながらも、何ヶ月も、あるいは何年も同じ状態が続いている。興味深いことに、この「辞めたいのに辞められない」という現象には、明確な認知科学的説明があります。

厚生労働省の令和5年雇用動向調査によると、日本の離職率は15.4%。言い換えれば、約85%の人が「辞めたいと思っても辞めていない」状態にあるとも言えます。

なぜ人は、辞めたいと思いながらも辞められないのでしょうか。本稿では、認知科学の視点から3つの心理的メカニズムを解明します。

1. サンクコスト効果: 「ここまで頑張ったから」という埋没費用への執着
2. コミットメントと一貫性: 「この会社で頑張る」と決めた過去の自分との整合性
3. 認知的不協和のループ: 不満を感じながらも自己説得を繰り返す悪循環

これらは転職の意思決定科学で解説したプロスペクト理論や現状維持バイアスとも深く関連しています。

サンクコスト効果—「ここまで頑張ったから」が決断を鈍らせる

埋没費用の心理学

サンクコスト（Sunk Cost）とは、すでに支払ったお金や使った時間、労力など、今後どのような判断をしても取り戻せないコストのことです。

心理学研究によると、人はこの埋没費用に強く影響され、「やめたら損」と考えて不合理な継続判断をしてしまいます。これをサンクコスト効果と呼びます。

退職の文脈では、以下のような思考パターンとして現れます。

サンクコスト	心理的影響
勤続年数	「10年も勤めたのだから」
昇進・昇格	「ここまで上がったのに」
人間関係構築	「築いた信頼関係がもったいない」
スキル習得	「この会社でしか使えないスキルを磨いた」

コンコルド効果との類似性

サンクコスト効果は「コンコルド効果」とも呼ばれます。これは、英仏共同開発の超音速旅客機コンコルドが、商業的に失敗することが明らかになった後も、「すでに膨大な開発費を投じたから」という理由で開発が続けられた歴史的事例に由来します。

仮説ですが、この現象は進化心理学的に説明できるかもしれません。狩猟採集時代において、獲物を追跡している途中で諦めることは、それまでの労力を無駄にすることを意味しました。「あと少し」という心理が生存に有利に働いた可能性があります。

しかし現代のキャリア選択において、この心理は多くの場合、不合理な判断につながります。合理的には、過去の投資ではなく「将来の価値」のみで判断すべきなのです。

コミットメントと一貫性—「この会社で頑張る」と決めた過去の自分

チャルディーニの原理

社会心理学者ロバート・チャルディーニは、著書『影響力の武器』でコミットメントと一貫性の原理を詳しく解説しています。人は自分の行動や発言に一貫性を保とうとする強い心理的傾向を持っています。

これは職場の認知的不協和で解説した認知的不協和理論とも密接に関連しています。

退職の決断において、この原理は以下のように作用します。

過去のコミットメント

• 「この会社に入社すると決めた」
• 「ここで頑張ると周囲に宣言した」
• 「何度も困難を乗り越えてきた」

一貫性への圧力

• 退職は「自分の判断が間違っていた」と認めることになる
• 周囲からの「結局辞めるのか」という視線への恐怖
• 自己イメージの崩壊への抵抗

認知の歪み

興味深いことに、コミットメントが強いほど、現状を正当化する認知の歪みが生じます。

「成功確率を高く見積もるから投資を続ける」のではなく、「投資を続けることを正当化するために成功確率を高く見積もる」という逆の因果関係が存在します。

つまり、「この会社で頑張る」と決めた人は、その決断を正当化するために会社の良い面を過大評価し、悪い面を過小評価する傾向があるのです。

認知的不協和のループ—なぜ不満は解消されないのか

Festingerの理論の応用

1957年にレオン・フェスティンガーが発見した認知的不協和理論は、退職決断のメカニズムを理解する上で非常に重要です。

退職を決断できない人の心理状態を、認知的不協和の観点から分析してみましょう。

不協和状態

• 認知1: 「この会社を辞めたい」
• 認知2: 「実際には辞めていない」

この2つの認知の間には矛盾があり、心理的な不快感が生じます。

不協和解消の3つの方法

フェスティンガーによると、人は以下の3つの方法で不協和を解消しようとします。

1. 認知の変更 「本当はそんなに悪い会社じゃない」「どこも同じだろう」と考えを変える。

2. 行動の変更 実際に退職する。

3. 新しい認知の追加 「今は景気が悪いから転職は難しい」「子供の教育費がかかる時期だから」と正当化する。

データによると、多くの人は「行動の変更」よりも「認知の変更」や「新しい認知の追加」を選択します。なぜなら、認知を変える方が行動を変えるよりも心理的コストが低いからです。

悪循環のメカニズム

これにより、以下のような悪循環が発生します。

1. 職場で不満を感じる
2. 「辞めたい」という認知が発生
3. しかし退職には高いコスト（サンクコスト、一貫性の喪失、リスク）
4. 認知を変更して「やっぱり辞めなくていい」と自己説得
5. 不満の根本原因は解消されない
6. しばらくすると再び不満が蓄積
7. 1に戻る（ループ）

この悪循環は、ストレスと脳科学で解説したHPA軸の慢性的活性化にもつながり、心身の健康を蝕みます。

退職決断の心理学を深く理解するおすすめ書籍

1. 超決断力（メンタリストDaiGo）

6万人の調査データに基づく科学的な決断法を解説。「クネビン・フレームワーク」を使い、決断を「単純」「面倒」「複雑」「混沌」の4種類に分類し、それぞれに適した決断プロセスを提示しています。

2. 影響力の武器（チャルディーニ）

「コミットメントと一貫性」の章は、なぜ一度決めたことを変えられないのかを理解する上で必読です。退職決断だけでなく、あらゆる意思決定に応用できる知見が詰まっています。

3. 嫌われる勇気（岸見・古賀）

アドラー心理学の「課題の分離」は、退職決断にも有効です。「会社がどう思うか」「上司がどう思うか」は他者の課題であり、「自分がどう生きるか」は自分の課題だと切り分けることで、より自由な決断が可能になります。

4. 離職防止の教科書（藤田耕司）

管理職向けの本ですが、「人はなぜ会社を辞めるのか」の心理メカニズムが詳しく解説されており、自分自身の退職決断を客観視するのにも役立ちます。

5. ファスト&スロー（カーネマン）

サンクコストの錯誤について詳しく解説されています。二重思考システムを理解することで、なぜ私たちは不合理な判断をしてしまうのかが明確になります。

サンクコストから解放される3つの認知戦略

戦略1: ゼロベース思考

サンクコストを無視して「今この瞬間から始めるならどうするか」を考える手法です。

実践方法 「もし今この会社に入社するかどうか聞かれたら、入社するか？」

この問いに「No」と答えるなら、過去の投資に囚われて不合理な継続をしている可能性があります。過去は変えられませんが、未来は選択できます。

戦略2: 機会費用の考慮

サンクコスト（過去への執着）ではなく、機会費用（現職に留まることで失う可能性）を考えます。

実践方法

1. 現職に留まった場合の5年後を想像する
2. 転職した場合の5年後を想像する
3. どちらの未来が望ましいかを比較する

過去に投資した時間ではなく、これから得られる可能性で判断することが合理的です。

戦略3: 事前の撤退基準設定

感情的な判断を避けるため、あらかじめ「この条件を満たさなくなったら辞める」という基準を設定しておきます。

実践例

• 「年収がX万円を下回ったら」
• 「残業がY時間を超える月が3ヶ月続いたら」
• 「ハラスメントを受けたら」
• 「成長機会がなくなったと感じたら」

事前に基準を設定しておくことで、その時の感情に流されず、客観的な判断が可能になります。

まとめ—認知科学の視点で退職を見つめ直す

本稿では、退職を決断できない心理メカニズムを認知科学的に解説しました。

重要なポイントを振り返ります。

• サンクコスト効果: 過去の投資に囚われて不合理な継続判断をしてしまう
• コミットメントと一貫性: 過去の自分との整合性を保とうとして変化を避ける
• 認知的不協和のループ: 行動変更ではなく認知変更を選び続ける悪循環
• 克服法: ゼロベース思考、機会費用の考慮、事前の撤退基準設定

「辞めたいのに辞められない」とき、それを「自分の意志が弱いから」「決断力がないから」と責めてしまいがちです。しかし、これらは人間の脳に普遍的に備わった認知バイアスであり、誰にでも起こりうる現象です。

自分の思考パターンを認知科学の視点で理解することは、それ自体が対処の第一歩です。サンクコストに囚われていないか、過去のコミットメントに縛られていないか、認知的不協和のループに陥っていないか。これらを客観的にチェックすることで、より合理的な決断が可能になります。

退職は人生の重要な決断です。過去ではなく未来を見据え、科学的な視点で最善の選択をしていただければ幸いです。